Auswirkungen einer einseitigen unwiderruflichen Freistellung nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage
Der Fall
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin befristet bis zum 31. Mai 2025 beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 13. März 2025 ordentlich zum 15. April 2025 und übergab dem Kläger zugleich persönlich ein auf den 13. März 2025 datiertes Schreiben mit dem Betreff „Freistellung von der Arbeit“ über seine sofortige unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden. Der Kläger erhob sodann Kündigungsschutzklage. Nach Zustellung der Klage erkannte die Beklagte den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 15. April 2025 hinaus an und forderte den Kläger auf, am 25. März 2025 wieder zur Arbeit zu erscheinen. Der Kläger nahm das Anerkenntnis zwar an, erschien jedoch bis zum Ende der Befristung nicht mehr zur Arbeit. Anschließend verlangte er die restliche Vergütung für den Zeitraum März bis Mai 2025 und berief sich darauf, dass die Beklagte ihn durch die unwiderrufliche Freistellung wirksam von der Arbeitspflicht entbunden habe. Das ArbG sprach ihm indes nur Vergütung bis zum 24. März 2025 zu.
Das LAG Niedersachsen entsprach der Berufung des Klägers teilweise, jedoch nur hinsichtlich der Vergütung für den Zeitraum bis 15. April 2025. Ein weitergehender Anspruch des Klägers aus einem Erlassvertrag nach § 397 BGB besteht nicht, weil die Parteien keine Vereinbarung geschlossen hätten, durch welche die Arbeitspflicht des Klägers endgültig entfallen sollte. Die Freistellungserklärung der Beklagten sei als einseitige Freistellung zu verstehen gewesen, die grundsätzlich Annahmeverzug auslösen könne, aber nicht ohne Weiteres als Angebot auf Abschluss eines Erlassvertrags auszulegen sei. Die einseitige Freistellung sei jedoch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist befristet gewesen, auch wenn die Freistellungserklärung selbst keine Befristung enthielt. Dies ergebe sich daraus, dass die Freistellung im Zusammenhang mit der Kündigung ausgesprochen wurde. Bis zum Ende der Kündigungsfrist (am 15. April 2025) habe sich die Beklagte aufgrund der einseitigen Freistellung im Annahmeverzug befunden, sodass dem Kläger Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB einschließlich Urlaubsentgelt zustehe.
Ferner habe die Beklagte dem Kläger durch die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub den noch ausstehenden Urlaub wirksam bewilligt, ohne dass sie den konkreten Urlaubszeitraum gesondert festlegen musste. Die Aufforderung der Beklagten, dass der Kläger wieder zur Arbeit erscheinen solle, sei bis zum 15. April 2025 unwirksam gewesen, weil die Beklagte an die zuvor erklärte Urlaubserteilung gebunden war und den Kläger nicht aus dem Urlaub zurückrufen könne. Für die Zeit danach habe indes kein Vergütungsanspruch bestanden, weil die Freistellungserklärung aus objektiver Sicht nur bis zum Ablauf der im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsfrist gelte. Ab dem 16. April 2025 hätte der Kläger seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten müssen, was er nicht getan habe. Die Revision zum BAG wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.
Freistellungserklärungen müssen sprachlich klar zwischen einer einseitigen Freistellung und einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung unterscheiden und entsprechend formuliert werden. Während die einseitige Freistellung regelmäßig lediglich die Entgegennahme der Arbeitsleistung ablehnt und dadurch Annahmeverzug begründet, führt ein Erlassvertrag gem. § 397 BGB zum Erlöschen der Arbeitspflicht selbst. Zugleich sollten Beginn und Ende der Freistellung konkret bestimmt werden, insbesondere für den Fall, dass die Kündigung angegriffen wird oder das Arbeitsverhältnis über den Kündigungstermin hinaus fortbesteht. Bei der Gestaltung von Freistellungserklärungen ist außerdem zu beachten, dass eine unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden zugleich eine wirksame Urlaubsbewilligung ist, weshalb der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus diesem Urlaub grundsätzlich nicht mehr zurückrufen kann. Deshalb empfiehlt es sich unter Umständen, den Urlaubszeitraum ausdrücklich festzulegen und nur den zur Urlaubserfüllung erforderlichen Zeitraum unwiderruflich, die übrige Freistellungszeit dagegen widerruflich auszugestalten.
