Besser spät als nie… Das BAG zur Unangemessenheit einer „Späteheklausel“

Der Fall

Die Klägerin ist die Witwe eines ehemaligen Arbeitnehmers, dessen Arbeitgeber Trägerunternehmen der Beklagten ist, einer in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins organisierten Gruppenunterstützungskasse. Aus Anlass des Arbeitsverhältnisses sagte der Arbeitgeber dem 1946 geborenen Ehemann der Klägerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auf Basis einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach Maßgabe der Versorgungsordnung der Beklagten zu. Die Versorgungsordnung sah u. a. eine Witwen- bzw. Witwerversorgung in Höhe von 55 % der zuletzt bezogenen „regulären“ Versorgungsbezüge vor. Eine Witwen- bzw. Witwerrente sollte indes nicht gezahlt werden, „wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat“.

Der verstorbene Ehemann der Klägerin bezog seit dem 1. Januar 2004 eine betriebliche Altersrente auf Grundlage der Versorgungsordnung der Beklagten. Die Ehe mit der Klägerin wurde am 10. Januar 2022 geschlossen, am 12. Oktober 2023 verstarb er. Die Klägerin wandte sich daraufhin an die Beklagte und begehrte die Zahlung einer Witwenrente in Höhe von 675,82 EUR brutto monatlich. Dieses Ansinnen wies die Beklagte unter Verweis auf die Späteheregelung in der Versorgungsordnung zurück. Die Klägerin erhob daraufhin Klage auf Zahlung der monatlichen Witwenrente. ArbG und LAG wiesen die Klage bzw. die Berufung der Klägerin zurück.

Die Entscheidung

Das BAG entschied wiederum genau gegenteilig und gab der Revision der Klägerin statt (Urteil vom 10. März 2026 – 3 AZR 107/25). Die Erfurter Richter gelangten zu der Auffassung, dass sowohl die Spätehe- als auch die Mindestehedauerklausel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG darstellen. Der Inhalt der Bestimmungen sei – entgegen der Auffassung des LAG – auch nicht nach § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Zwar diene die Einschränkung der Witwen- bzw. Witwerversorgung einem legitimen Zweck, nämlich der Begrenzung der mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Eine derartige Regelung sei allerdings nicht angemessen, da sie nicht „an ein in der Versorgungsregelung enthaltenes betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip“ wie etwa die Regelaltersgrenze oder den Eintritt des Versorgungsfalles anknüpfe. Zwar schränke die fünfjährige Mindestehedauer die Späteheregelung ein, sei aber isoliert betrachtet mangels Anknüpfung an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip ihrerseits unangemessen. 

Unser Kommentar

Auch wenn die Umstände des durch das BAG entschiedenen Einzelfalles keinen Schluss auf das Vorliegen einer reinen Versorgungsehe zulassen, überzeugt die Entscheidung nicht. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob er eine Hinterbliebenenversorgung (oder überhaupt eine betriebliche Altersversorgung) gewährt. Entscheidet er sich – nicht zuletzt aus sozialer Verantwortung – dazu, auch die hinterbliebenen Ehepartner seiner ehemaligen Arbeitnehmer abzusichern, muss ihm ein weiter Beurteilungsspielraum zugestanden werden, der es ihm ermöglicht, das damit einhergehende finanzielle Risiko wirksam zu begrenzen. Zwar mag die Gewährung einer Witwen- bzw. Witwerrente trotz später Eheschließung im Einzelfall als sozial gerecht empfunden werden. Letztlich werden Arbeitgeber die Entscheidung aber zum Anlass nehmen, gänzlich auf die Gewährung von Hinterbliebenenleistungen zu verzichten. Sofern sie dennoch eine Hinterbliebenenversorgung gewähren möchten, sollte darauf geachtet werden, dass etwaige Begrenzungen einen objektiven Anknüpfungspunkt in den übrigen Versorgungsregelungen aufweisen, um potenziell missbräuchlichen Konstellationen wirksam vorzubeugen – man stelle sich etwa vor, die Klägerin des Ausgangsfalles wäre nicht 1960, sondern 2000 geboren worden.