Vorformuliertes Zeugnis im Prozessvergleich – vollstreckbar, aber nicht ohne Grenzen

Der Fall

Der Gläubiger war als Geschäftsführer bei der Schuldnerin, die als Arbeitgeberin ein Krankenhaus betreibt, angestellt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses schlossen die Parteien am 19. März 2025 einen Vergleich. In diesem Vergleich verpflichtete sich die Schuldnerin, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Dem Gläubiger wurde dabei das Recht eingeräumt, einen Entwurf einzureichen, von dem die Schuldnerin nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Der Gläubiger reichte einen Entwurf ein, den die Schuldnerin jedoch nicht akzeptierte. Stattdessen erteilte sie ein abweichendes Zeugnis – insbesondere hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung, die nach ihrer Auffassung die Mitgeschäftsführungsstruktur nicht zutreffend widerspiegelte. Der Gläubiger beantragte daraufhin die Festsetzung eines Zwangsgelds nach § 888 ZPO. 

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte zunächst die grundsätzliche Vollstreckbarkeit des Titels: Eine Vergleichsklausel, die einem Arbeitnehmer das Recht einräumt, einen Zeugnisentwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, sei hinreichend bestimmt und vollstreckungsgeeignet. Es schade dabei nicht, dass der Entwurf bei Vergleichsschluss noch nicht existiere und erst später im Vollstreckungsverfahren eingereicht werde. Im vorliegenden Fall lehnte das BAG die Festsetzung eines Zwangsgelds indes ab: Die Schuldnerin habe nachvollziehbar dargelegt, dass wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im Entwurf des Gläubigers inhaltlich unzutreffend seien. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit stelle stets einen wichtigen Grund im Sinne der Vergleichsklausel dar. Ob ein solcher Verstoß tatsächlich vorliege, sei nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren zu klären, sondern einem neuen Erkenntnisverfahren vorbehalten. 

Unser Kommentar

Die Entscheidung bestätigt die in der Praxis weit verbreitete Klauselgestaltung, wonach der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf einreichen darf, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Sie ermöglicht eine zügige, gütliche Einigung im Kündigungsschutzprozess, ohne das Zeugnis vollständig ausformulieren zu müssen, und ist damit besonders für die eilbedürftige Bestandsschutzstreitigkeit geeignet. Zugleich macht das BAG deutlich, dass diese „Formulierungshoheit“ des Arbeitnehmers dort endet, wo die Zeugniswahrheit beginnt. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Wer nachvollziehbar darlegt, dass der Entwurf sachlich unzutreffend ist, blockiert die Zwangsgeldverhängung wirksam – und verlagert die Streitfrage in das richtige Verfahren. Der Vortrag muss dabei substanziiert sein, pauschale Einwände genügen nicht. Arbeitnehmer wiederum sollten darauf achten, dass ihr Entwurf inhaltlich zutreffend und durch Tatsachen belegbar ist, insbesondere bei komplexen Aufgaben- bzw. Führungsstrukturen. Zeugnisvergleiche bleiben damit für beide Seiten ein Hochrisikogebiet und erfordern sorgfältige Formulierungen.

Dr. Dorothea Fleckner, LL.M., Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hamburg