Der Anruf beim Arbeitnehmer im Urlaub ist kein Tabu – jedenfalls zur Anhörung bei außerordentlichen Kündigungen

Der Fall

Gegen den klagenden Arbeitnehmer, der bei der beklagten Arbeitgeberin als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende tätig ist, erhob ein Kollege gegenüber der Beklagten am 27. April 2023 den Vorwurf der sexuellen Belästigung. Der Kläger befand sich seit dem 25. April 2023 zunächst in Ruhezeit und anschließend bis einschließlich 21. Mai 2023 im bereits genehmigten Erholungsurlaub. Nach seiner Rückkehr am 22. Mai 2023 eröffnete die Beklagte dem Kläger die Vorwürfe und gab ihm Gelegenheit zur Stellungnahme. Da sich der Kläger nur schriftlich äußern wollte, gestand die Beklagte ihm auf seinen Wunsch hin eine verlängerte Äußerungsfrist. Der Kläger wies die Vorwürfe sodann mit Schreiben vom 30. Mai 2023 zurück. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis anschließend mit Schreiben vom 6. Juni 2023, das dem Kläger am selben Tag zuging – mehr als fünf Wochen, nachdem die Beklagte erstmals Kenntnis von den Vorwürfen erhalten hatte. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und machte die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Versäumung der Zwei-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB geltend. ArbG und LAG gaben der Klage statt. 

Die Entscheidung

Ebenso entschied der Zweite BAG-Senat und wies die Revision der Beklagten zurück (BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25). Die außerordentliche Kündigung sei mangels Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Sachverhaltsermittlungen dürften die Frist nur solange hinausschieben, wie sie mit gebotener Eile geführt werden. Eine Urlaubsabwesenheit stelle keinen besonderen Umstand dar, der ein zusätzliches Abwarten von drei Wochen rechtfertige. Die Kontaktaufnahme während des Urlaubs sei zulässig und widerspreche weder Vorschriften aus dem Bundesurlaubsgesetz noch arbeitszeitrechtlichen Maßgaben. Zwar könne der Erholungszweck des Urlaubs die Möglichkeit der Kontaktaufnahme einschränken, dieser schließe sie aber nicht komplett aus. Notwendig sei eine Abwägung der widerstreitenden Interessen, also des Erholungszwecks auf der einen und die zügige Sachverhaltsaufklärung bzw. die Anhörung des Arbeitnehmers auf der anderen Seite. Der Arbeitgeber habe in diesem Fall innerhalb einer angemessenen Frist zumutbare Versuche zu unternehmen, den Arbeitnehmer zu erreichen. Nur, wenn die Kontaktaufnahme objektiv unmöglich oder unzumutbar ist oder der Arbeitnehmer eine Anhörung unter Verweis auf den Urlaub ausdrücklich ablehnt, lägen besondere Umstände vor, die eine längere Ermittlungsdauer rechtfertigen. Da die Beklagte hier weder mit gebotener Eile Ermittlungen vorangetrieben noch innerhalb einer angemessenen Frist Kontaktversuche zur Anhörung des Klägers unternommen habe, sei die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt worden.

Unser Kommentar

Der Senat fügt der Rechtsprechung zu § 626 Abs. 2 BGB einen praxisrelevanten Baustein hinzu: Der Erholungsurlaub ist kein „fristfreier Raum“, der die Ermittlungspflicht des Arbeitgebers aussetzt. Vielmehr bestätigen und präzisieren die Erfurter Richter, dass Ermittlungen auch dann „mit gebotener Eile“ zu führen sind. Der vom Gesetz intendierte Erholungszweck des Urlaubs begrenzt das Bedürfnis der Kontaktaufnahme, schließt es aber nicht aus. Ähnliches hat der Zweite BAG-Senat bereits bei krankheitsbedingten Abwesenheiten eines Arbeitnehmers entschieden: Selbst dann dürfe der Arbeitgeber nicht beliebig lange zuwarten, bis er versucht, den Betroffenen zu kontaktieren (BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19).

Bei schwerwiegenden Vorwürfen sind Kontaktversuche – nach Abwägung der widerstreitenden Interessen – während des Urlaubs mithin regelmäßig zumutbar und erforderlich, andernfalls droht der Fristablauf. Arbeitgeber sollten daher ihre internen Prozesse so ausrichten, dass Ermittlung, Anhörung, Betriebsratsanhörung und Dokumentation auch in Urlaubsphasen fristwahrend erfolgen können. Wer (Verdachts-)Kündigungen vorbereitet, muss schnell und planvoll handeln.