Prozessbetrug im Kündigungsschutzverfahren als Kündigungsgrund

Der Fall

Der klagende Arbeitnehmer war seit mehreren Jahren als Busfahrer bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Jahr 2023 kam es während zweier Nachtdienste zu dienstplanwidrigen Fahrtabbrüchen. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger. Im ersten Kündigungsschutzverfahren verteidigte dieser sich unter anderem damit, dass er eine Mitarbeiterin angerufen und sie über die angeblichen rechtfertigenden Gründe für die Fahrtabbrüche (Fahrzeugschaden und Erkrankung) informiert habe. Die Mitarbeiterin habe ihm wörtlich mitgeteilt: „Wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht“. Das ArbG hielt die Kündigung für unwirksam, die Entscheidung wurde rechtskräftig. Nach internen Untersuchungen sprach die Beklagte sodann eine (weitere) Kündigung aus. Sie stützte sich darauf, dass der Kläger im vorherigen Prozess falsche Angaben gemacht habe, vor allem hinsichtlich der Aussage, dass er die Fahrtabbrüche einer Kollegin telefonisch angezeigt habe. Das ArbG gab der Kündigungsschutzklage erneut statt, da die Beklagte versuche, denselben Lebenssachverhalt erneut zur Grundlage einer Kündigung zu machen.

Die Entscheidung

Das LAG Köln (Urteil vom 15. Januar 2026 – 6 SLa 315/25) entschied gegenteilig und stufte die Kündigung als wirksam ein. Eine unzulässige Wiederholungskündigung liege nicht vor. Zwar könne ein Arbeitgeber eine neue Kündigung grundsätzlich nicht auf dieselben Gründe stützen, die bereits Gegenstand eines rechtskräftig abgeschlossenen Kündigungsschutzverfahrens waren. Etwas anderes gelte aber, wenn ein neuer Kündigungstatbestand hinzutrete. Genau dies sei hier der Fall, da die behauptete Prozesslüge einen anderen Regelkreis tangiere als die ursprünglichen Fahrtabbrüche und der zuvor geltend gemachte Arbeitszeitbetrug. 

Nach Auffassung des LAG kann bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehe die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB fort. Wer im Rechtsstreit vorsätzlich falsch vortrage, um die eigenen Prozessaussichten zu verbessern, verletzte diese Pflicht in erheblicher Weise. Die Kölner Richter stellten dabei besonders auf die protokollierte Erklärung des Klägers ab. Gerade die Angabe des Zitats „Wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht“ wertete das Gericht als erheblich, weil sie geeignet gewesen sei, das Bild des Geschehens im Vorprozess maßgeblich zu beeinflussen. Dazu war nunmehr unstreitig, dass die Behauptung falsch war. Im Übrigen spiele es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Selbst der „untaugliche Versuch eines Prozessbetruges“ könne das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit eines Arbeitnehmers irreparabel zerstören. 

Unser Kommentar

Die Entscheidung zeigt die praktische Grenze zwischen unzulässiger Wiederholungskündigung und zulässiger Nachkündigung, überzeugt durch ihre präzise Trennung der einzelnen Pflichtverstöße und berücksichtigt die Rechtskraft des ersten Kündigungsschutzverfahrens, ohne Arbeitnehmer bei bewusst falschem Prozessvortrag zu privilegieren. Damit wird außerdem zu Recht die Bedeutung der Wahrheitspflicht im Prozess (§ 138 ZPO) untermauert. Arbeitgeber können einen bereits rechtskräftig geprüften Kündigungssachverhalt nicht beliebig neu aufrollen. Entsteht aber im Prozess ein eigenständiger Pflichtverstoß, kann dieser ggf. eine neue Kündigung tragen. In diesem Kontext geht auch das BAG davon aus, dass es ausreicht, wenn eine falsche Angabe potenziell entscheidungserheblich ist (Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18). Der Prozessvortrag der Gegenseite sollte daher sorgfältig geprüft und der zugrunde liegende Sachverhalt umfassend aufgeklärt werden. Allerdings muss der gerügte Vortrag über eine streitige oder ungenaue Darstellung hinausgehen. Kündigungsrelevant kann der Vorwurf nur werden, wenn sich bewusst unwahrer Tatsachenvortrag belastbar darlegen lässt.