Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung kann weiterhin zulässig sein

Nunmehr wies der Senat die Klage jedoch letztlich ab und festigte dabei infolge der Maßgaben von EuGH und BVerfG bestimmte Leitlinien für kirchliche Arbeitgeber. Maßgeblich ist, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion (auch weiterhin) zulässig sein kann, wenn die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 AGG erfüllt sind. Gemäß der Norm ist eine Ungleichbehandlung zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

In seinem Urteil, zu dem bisher nur die Pressemitteilung vorliegt, konstatierte das BAG, dass § 9 AGG in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion erlaube, sofern die Kirchenzugehörigkeit angesichts der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung im Hinblick auf das Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung ihres religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Im Rahmen dieser gebotenen Abwägung bejahten die Erfurter Richter im vorliegenden Fall die Rechtfertigung der geforderten Kirchenzugehörigkeit für die ausgeschriebene Stelle, insbesondere mit Blick auf die in der Stellenbeschreibung vorgesehene Aufgabe der Vertretung des Beklagten. 

Die Entscheidung schafft Klarheit für kirchliche Arbeitgeber und deren Einrichtungen. Das BAG bestätigt, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht weiterhin ein hohes verfassungsrechtliches Gewicht besitzt. Religionsgemeinschaften behalten damit die Möglichkeit, die eine bestimmte Konfessionszugehörigkeit zum Teil eines Anforderungsprofils zu machen – jedoch nicht allumfassend. Schon die Aussagen des BAG in der Pressemitteilung zeigen, dass kein Freibrief für pauschale Anforderungen an die Religionszugehörigkeit besteht. Entscheidend ist stets die konkret betroffene Tätigkeit. Kirchliche Arbeitgeber sollten daher stets darauf achten, nachvollziehbar darlegen zu können, warum die Kirchenmitgliedschaft gerade für die ausgeschriebene Position erforderlich ist. Die Anforderung an eine bestimmte Konfessionszugehörigkeit wird gerade dann zulässig sein, je intensiver die Tätigkeit materiell mit der Kirchenarbeit in Verbindung steht oder je stärker darin eine Repräsentanz der Institution stattfindet.