Koalitionsausschuss beschließt Reformprogramm – mit weitreichenden arbeitsrechtlichen Vorhaben

Abfindungslösung für Hochverdiener: Anlehnung an die Risikoträgerregelung?

Vorgesehen ist etwa, dass ab einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung möglich werden soll. Bei einer Beitragsbemessungsgrenze von aktuell 101.400,00 Euro entspricht dies einem Jahreseinkommen von rund 177.450,00 Euro. Die Regelung soll zum 1. Januar 2027 eingeführt werden. Wirtschaftsverbände forderten eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Besserverdiener. 

Nach dem Koalitionspapier soll die Regelung analog zur sog. Risikoträgerregelung im Finanzsektor (§ 25a Abs. 5a KWG) ausgestaltet werden. Danach bedarf es – wie bei leitenden Angestellten, die zur eigenständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind (§ 14 Abs. 2 KSchG) – für den arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag keiner weiteren Begründung. Die Kündigung selbst muss aber weiterhin unwirksam sein. Wie die Neuregelung im Einzelnen ausgestaltet wird, bleibt abzuwarten. Von Interesse wird dabei auch die Abfindungshöhe sein. Für leitende Angestellte und Risikoträger gilt derzeit die Höchstgrenze des § 10 KSchG, wonach als Abfindung grundsätzlich ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen ist, bei längerer Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten. 

Steuerliche Behandlung von Abfindungen

Zudem sollen Abfindungszahlungen steuerlich begünstigt werden, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird. Der steuerliche Vorteil soll umso größer ausfallen, je schneller der Wechsel gelingt. Die genauen Parameter sind noch unbestimmt.

Sachgrundlose Befristung

Für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer soll die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG künftig bis zu einer Gesamtdauer von 48 Monaten bei bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein. Die derzeit geltende Zwei-Jahres-Grenze mit höchstens drei Verlängerungen würde damit ausgeweitet. Zudem soll das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geregelte Vorbeschäftigungsverbot (Anschlussverbot) gelockert werden: Eine sachgrundlose Befristung soll künftig auch dann möglich sein, wenn zwischen denselben Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ferner soll das Schriftformerfordernis für Befristungsabreden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) zum 1. Januar 2027 entfallen. Für Unternehmen würde die Umsetzung des Programms eine erhebliche Erweiterung der Flexibilisierungsmöglichkeiten darstellen. 

Krankschreibung und Arbeitsunfähigkeit

Äußerst praxisrelevant sind überdies die geplante Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, die verpflichtende Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag sowie eine schärfere Sanktionierung ihrer unrichtigen Ausstellung nach § 278 StGB. Hintergrund ist der anhaltend hohe Krankenstand: Im Jahr 2024 waren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Schnitt 22,3 Tage krankgeschrieben. Die Entgeltfortzahlungskosten der Arbeitgeber beliefen sich zuletzt auf rund 82 Mrd. Euro jährlich.

Die telefonische Krankschreibung ist derzeit (noch) unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. In der Praxis kann der Arbeitgeber der Bescheinigung bzw. der von der Krankenkasse abgerufenen elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAUB) jedoch nicht ansehen, wie diese zustande gekommen ist. Die Abschaffung würde diese Zweifel weitgehend ausräumen, da jede Erstbescheinigung wieder einen unmittelbaren Arzt-Patienten-Kontakt voraussetzen würde – zumindest virtuell.

Die „verpflichtende Vorlage ab dem ersten Tag" beinhaltet möglicherweise zweierlei Änderungen. Bisher ist eine ärztliche Bescheinigung erst bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen verpflichtend. Der Arbeitgeber kann den Nachweis allerdings nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG schon heute ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Für gesetzlich Versicherte ist die Vorlagepflicht zudem seit 2023 durch eine Feststellungspflicht ersetzt. Der Arbeitgeber ruft die eAUB bei der Krankenkasse ab, § 5 Abs. 1a EFZG. Je nach Ausgestaltung der gesetzlichen Regelung zur Umsetzung des Reformprogramms könnte daher eine Änderung erstens darin liegen, dass eine Arbeitsunfähigkeit ohne Verlangen des Arbeitgebers bereits ab dem ersten Tag festzustellen und zu bescheinigen ist. Alternativ legt der Begriff der „Vorlage" nahe, dass die Bescheinigung abweichend vom eAUB-Verfahren wieder unmittelbar beim Arbeitgeber vorzulegen wäre.

Mitbestimmung bei Einführung und Aktualisierung von Software

Angekündigt ist zudem, dass Software und deren Updates sowie Aktualisierungen technischer Einrichtungen künftig vereinfacht und schneller im Einklang mit den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats eingeführt werden können sollen. Erklärtes Ziel ist es, Unternehmen bei der Implementierung von KI in der betrieblichen Praxis zu unterstützen und Arbeitsplätze im Rahmen der digitalen Transformation zu sichern. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Unter technische Einrichtungen fallen üblicherweise Standardanwendungen, die in nahezu jedem Unternehmen im Einsatz sind, etwa Office- und Kollaborationsplattformen, ERP- und CRM-Systeme, Videokonferenztools oder KI-gestützte Anwendungen. 

Führen Updates zu einer Veränderung einer bereits eingeführten Einrichtung, die zugleich deren vereinbarte Verwendung zu Überwachungszwecken verändert, z. B. durch neue Auswertungs- oder KI-gestützte Analysefunktionen, so kann eine erneute Ausübung der Mitbestimmung erforderlich sein. Angesichts der kurzen Update-Zyklen vieler Anwendungen und der Schnelllebigkeit gerade von KI-Lösungen droht damit nicht nur ein wiederkehrender Abstimmungsaufwand, sondern auch die Gefahr, den technologischen Anschluss zu verlieren, wenn sich die Einführung aktueller Versionen verzögert. Die Koalition will hierzu die Sozialpartner bitten, im Rahmen eines bis Mitte Oktober 2026 angesetzten Dialogs Vorschläge zu erarbeiten, wie die Zusammenarbeit durch entsprechende Regelungen – etwa im Betriebsverfassungsrecht – erleichtert und beschleunigt werden kann. 

Dazu enthält das Programmpapier folgende weitere arbeitsrechtliche Vorhaben:

• Sonn- und Feiertagszuschläge: Die Obergrenzen für steuerbegünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge nach § 3b EStG sollen zum 1. Januar 2027 auf Stundenlöhne von bis zu EUR 75,00 angehoben werden; im Regelungsbereich eines Tarifvertrags sollen die steuerfreien Zuschläge ferner vollständig beitragsfrei gestellt werden.

• Minijobs: Der Pauschalsteuersatz bei geringfügigen Beschäftigungen wird von 2 % auf 5 % angehoben.

• Tarifautonomie: Die Tarifvertragsparteien werden gebeten, der Bundesregierung bis Mitte Oktober 2026 Regelungsbereiche vorzuschlagen, bspw. die Sachgrundbefristung, den Arbeitsschutz oder unternehmensrechtliche Berichtspflichten, in denen künftig durch Tarifverträge von gesetzlichen Vorgaben abgewichen werden kann.

• Unternehmensmitbestimmung: Die Umgehung der deutschen Mitbestimmung durch sog. Vorrats-SE soll beendet werden; erst im Mai 2024 hatte der EuGH bestätigt, dass eine nachträgliche Verhandlungspflicht zur Beteiligung der Arbeitnehmer ausscheidet, wenn eine SE ohne Beteiligungsverfahren gegründet wurde (EuGH, Urteil vom 16. Mai 2024 – C-706/22 [Konzernbetriebsrat]). Daneben will sich die Bundesregierung auf europäischer Ebene dafür einsetzen, dass die geplante 28. Gesellschaftsform den Schutz der Unternehmensmitbestimmung nicht unterminiert.

• Bürokratieabbau: Ein Berichtsentlastungsgesetz soll gesetzliche Berichtspflichten gegenüber staatlichen Stellen pauschal aufheben; fortbestehen sollen nur Pflichten, deren Erforderlichkeit das jeweils zuständige Ministerium im Gesetzgebungsverfahren ausdrücklich begründet oder die per Rechtsverordnung als fortgeltend bestimmt werden (Beweislastumkehr). Darüber hinaus soll mindestens ein Viertel aller nicht unions- oder verfassungsrechtlich gebotenen Dokumentationspflichten binnen zwölf Monaten entfallen, ohne Arbeitnehmer-, Verbraucher- oder Menschenrechtsstandards abzusenken; für künftige Gesetzgebung ist eine „Berichtspflichten-Bremse“ vorgesehen. Bereits beziffert sind der Verzicht auf behördliche Genehmigungen vor Errichtung überwachungsbedürftiger Anlagen sowie die angestrebte Zusammenlegung der DGUV-Vorschriften 3 und 4 zur Prüfung elektrischer Anlagen.

Fehlende Inhalte

Keinerlei Ausführungen enthält das Programm über die Reform des Arbeitszeitgesetzes, die zuletzt durch das Bekanntwerden eines entsprechenden Referentenentwurfs aus dem BMAS neue Dynamik erhalten hat. Im Koalitionsvertrag von Union und SPD wurde eine Ablösung der täglichen durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart – der Entwurf aus dem BMAS sieht eine solche Option jedoch nur für Tarifverträge oder auf diesen basierende Betriebsvereinbarungen vor. Auch die seit Längerem geplante Regelung einer Pflicht zur Arbeitszeiterfassung steht weiter aus. Der Koalitionsausschuss hat sich erkennbar auf Maßnahmen beschränkt, über die Konsens erzielt werden konnte. Beim weiteren Umgang mit der Arbeitszeit fehlt ein solcher bislang. 

RA/FAArbR Daniel Greger, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hamburg