Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für kirchliche Einrichtungen

Der Fall

Die klagende Arbeitnehmerin ist als Kinderkrankenschwester in einer von der beklagten kirchlichen Arbeitgeberin betriebenen Einrichtung tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas) Anwendung. Die Klägerin und weitere Gesundheits- bzw. Kinderkrankenpflegerinnen und -pfleger wurden nach Entgeltgruppe P 7 der Anlage 32 zu den AVR Caritas vergütet. Die ebenfalls in der Einrichtung beschäftigten Heilerziehungspflegerinnen und -pfleger erhielten demgegenüber ein höheres Entgelt nach Entgeltgruppe S 8b der Anlage 33. Die Tätigkeiten beider Berufsgruppen unterschieden sich nach den Feststellungen der Vorinstanzen praktisch nicht. Die Beklagte ging selbst davon aus, dass es sich bei der Einrichtung schwerpunktmäßig um eine Pflegeeinrichtung handele und die Heilerziehungspflegerinnen und -pfleger nach den AVR Caritas eigentlich nicht höher zu vergüten seien. Sie zahlte die höhere Vergütung gleichwohl, um die Begünstigten für die Einrichtung gewinnen zu können. Die Klägerin verlangte ab Mai 2019 ebenfalls Vergütung nach Entgeltgruppe S 8b. Das ArbG wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt.

Die Entscheidung

Der Sechste BAG-Senat wies die Revision der Beklagten zurück (Urteil vom 23. April 2026 – 6 AZR 216/25). Die Klägerin habe einen Anspruch auf Vergütung nach Entgeltgruppe S 8b der Anlage 33 zu den AVR Caritas aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Maßgeblich sei nicht, ob sie tarif- bzw. richtliniengerecht in diese Entgeltgruppe eingruppiert sei, sondern vielmehr, dass die Beklagte eine eigene, von den AVR Caritas abweichende Vergütungsregel geschaffen habe, indem sie die Heilerziehungspflegerinnen und -pfleger bewusst höher vergütete – obwohl sie selbst die Anlage 33 für nicht einschlägig hielt. Die Erfurter Richter stellten klar, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch auf kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt Anwendung findet. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die Grundsätze des „Dritten Weges“ würden die Anwendung staatlichen Arbeitsrechts nicht ausschließen. Ob die Besserstellung der Heilerzieher hier kirchenrechtlich zulässig war, ließ das BAG offen. Jedenfalls im weltlichen Rechtskreis seien die zugunsten dieser Beschäftigtengruppe vereinbarten Vergütungen wirksam. Deshalb könne sich die Klägerin darauf berufen, dass ihr eine vergleichbare Vergütung ohne sachlichen Grund vorenthalten werde.

Eine sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung liege nicht vor. Zwar könnten personalpolitische Gründe, etwa Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung, grundsätzlich eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Arbeitgeber müsse hierzu aber nachvollziehbar darlegen, welche konkreten Rekrutierungsprobleme bestanden. Pauschale Hinweise genügten nicht. Gleiches gelte für die unterschiedliche Ausbildung, weil die Beklagte gerade nicht aufgrund der Qualifikation differenzierte, sondern de facto identische Aufgaben verrichten ließ.

Unser Kommentar

Das BAG stützt seine Entscheidung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der gewohnheitsrechtlich sowohl als Anspruchsgrundlage als auch als Schranke der Rechtsausübung anerkannt ist (vgl. illustrativ BAG, Urteil vom 19. Dezember 2024 – 6 AZR 209/23). Zwar schützt das kirchliche Selbstbestimmungsrecht die eigenverantwortliche Ordnung kirchlicher Angelegenheiten, es entzieht jedoch selbst gesetzte Vergütungsentscheidungen nicht der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Führen kirchliche Arbeitgeber für einzelne Beschäftigtengruppen eine hier von den AVR Caritas abweichende höhere Vergütung ein, bedarf die Schlechterstellung vergleichbarer Beschäftigter einer sachlichen Rechtfertigung. Dies gilt auch dann, wenn die Differenzierung mit aktuellen arbeitsmarkt- oder personalpolitischen Erwägungen begründet wird, z. B. einem Fachkräftemangel. Erforderlich ist dann insbesondere ein Vortrag dazu, welche Stellen wann nicht besetzt werden konnten, welche Alternativen geprüft wurden und weshalb gerade die selektive Besserstellung erforderlich war. Andernfalls drohen Nachzahlungsansprüche vergleichbarer Beschäftigter.