Inflationsausgleichsprämie: Kein Ausschluss bei Mindestlohnerhöhungen

Der Fall

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin als vollzeitbeschäftigte Servicekraft tätig. Sein Stundenlohn betrug zunächst 10,56 Euro brutto und erhöhte sich zum 1. Oktober 2022 infolge der regulären Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12,00 Euro brutto. Ab November 2022 gewährte die Arbeitgeberin ihren vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden aufgrund einer Gesamtzusage für 26 Monate eine monatliche „Inflationspauschale“ in Höhe von 115,38 Euro netto. Teilzeitbeschäftigte erhielten einen anteiligen Betrag. Die Leistung erfolgte aufgrund der damals vom Gesetzgeber eingeführten steuer- und sozialabgabenfreien Möglichkeit zur Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie von bis zu insgesamt 3.000,00 Euro brutto. Von den laufenden Zahlungen ausgenommen wurden Arbeitnehmende, die zum Stichtag 30. September 2022 entweder weniger als 11,49 Euro brutto pro Stunde oder mehr als 4.000,00 Euro brutto monatlich verdienten. Diese Betroffenen – darunter der Kläger – erhielten lediglich eine Einmalzahlung in Höhe von 250,00 Euro brutto. Der Betriebsrat stimmte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zu. 

In der Folge begehrte der Kläger die volle Inflationsprämie. Seines Erachtens verstoße die Differenzierung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte verteidigte die Ungleichbehandlung damit, dass Arbeitnehmende, deren Einkommen aufgrund der Mindestlohnerhöhung gestiegen ist, weniger ausgleichsbedürftig seien. Ferner seien sie wegen ihres ohnehin niedrigeren Lebensstandards weniger stark von der Inflation betroffen. ArbG und LAG wiesen die Klage bzw. Berufung zurück.

Die Entscheidung

Das BAG gab der Revision des Klägers statt (Urteil vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26, bisher nur Pressemitteilung). Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen auf Grundlage einer selbst geschaffenen, generalisierenden Verteilungsentscheidung, müsse er die Anspruchsvoraussetzungen so festlegen, dass Arbeitnehmende nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Bei einer Gruppenbildung müssten die Differenzierungsgründe mit dem Zweck der Leistung vereinbar sein, auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürften nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.

Daran fehle es hier. Der Ausschluss von Arbeitnehmenden, deren Vergütung wegen der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns steigt, widerspreche den Wertentscheidungen des MiLoG. Dieses solle einen Mindestschutz durch angemessene Arbeitsbedingungen gewährleisten und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglichen. Eine freiwillige Sonderzahlung dürfe daher nicht gerade denjenigen vorenthalten werden, deren Vergütung lediglich auf das gesetzlich geschuldete Mindestniveau angehoben worden sei. Besondere Bedeutung habe dabei auch der Charakter der Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG: Nach der Intention des Gesetzgebers solle die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt werden, bei Mindestlohnempfängern sei dieses Entgelt aber gerade der gesetzliche Mindestlohn. Die Erfüllung der gesetzlichen Vergütungspflicht könne mithin nicht zugleich als sachlicher Grund dienen, Arbeitnehmende von einer zusätzlichen Inflationsausgleichsleistung auszuschließen.

Unser Kommentar

Das BAG stärkt mit der Entscheidung Mindestlohnempfänger. Die Entscheidung präzisiert die Grenzen der Ausgestaltung freiwilliger Sonderleistungen durch den Arbeitgeber. Zwar stellen die Erfurter Richter keinen allgemeinen Grundsatz auf, wonach Inflationsausgleichsprämien allen Arbeitnehmenden zwingend in gleicher Höhe zu gewähren wären; Arbeitgeber können grundsätzlich differenzieren und etwa die Vergütungshöhe oder den Beschäftigungsumfang berücksichtigen. Die Unterscheidung muss aber stets dem mit der Leistung verfolgten Zweck entsprechen, auf nachvollziehbaren Erwägungen beruhen und darf nicht mit höherrangigen gesetzlichen Wertentscheidungen kollidieren. Kein sachlicher Grund ist die Ausnahme von Arbeitnehmenden mit niedrigem Entgelt, weil diese durch eine Mindestlohnerhöhung bereits eine Lohnerhöhung erhalten. Für die Praxis empfiehlt sich eine sorgfältige Prüfung der Differenzierungskriterien bei Sonderzahlungen in Gesamtzusagen, betrieblichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen. Eine (formlose) Zustimmung des Betriebsrats zu den Verteilungsgrundsätzen vermag eine gleichheitswidrige Ausgestaltung im Übrigen nicht zu legitimieren.