Materieller Schadensersatz nach Diskriminierung im Bewerbungsverfahren

Der Fall

Der Kläger bewarb sich bei der beklagten Arbeitgeberin bereits im Jahr 2009 auf eine ausgeschriebene Stelle in einem Trainee-Programm und wurde abgelehnt. Seine später erhobene Klage auf Entschädigung wurde vom ArbG zunächst abgewiesen, ebenso wie die dagegen gerichtete Berufung vom LAG. Im Anschluss an die Revision und einer zwischenzeitlichen Vorlage an den EuGH stellte das LAG fest, dass die Beklagte den Kläger bei der Auswahl wegen seines Alters unzulässig benachteiligt hat. Zugleich wurde rechtskräftig festgestellt, dass die Beklagte sämtliche künftig aus der unterbliebenen Einstellung resultierenden materiellen Schäden zu ersetzen hat. 

Nachdem der Kläger Verdienstausfall für die Jahre 2009-2017 geltend gemacht hatte, verglichen sich die Parteien. Im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits verlangte der Kläger nunmehr für den Zeitraum von 2020 bis 2023 weitere knapp 236.000,00 Euro wegen entgangenen Arbeitsentgelts. Er berechnete seinen Anspruch aus der Differenz zwischen der hypothetischen Vergütung bei der Beklagten und seinen tatsächlich erzielten Einkünften in einem Arbeitsverhältnis, das er bereits vor dem ursprünglich geltend gemachten Zeitraum angetreten und das bis Mitte 2020 bestanden hat. Seiner Auffassung zufolge verpflichte das frühere Feststellungsurteil die Beklagte zu einem entsprechenden Entgeltausgleich bis zu seiner Verrentung. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

Die Entscheidung

Gleichermaßen wies der Achte Senat des BAG die Revision des Klägers zurück (Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25, bisher nur als Pressemitteilung). Ein Bewerber, der unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG nicht eingestellt wurde und bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, könne gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG Ersatz des dadurch verursachten Vermögensschadens verlangen. Hierzu könne auch entgangenes Arbeitsentgelt gehören. Eine gesetzliche Haftungsobergrenze gebe es nicht. Maßgeblich bleibe indes, ob der geltend gemachte Schaden auf der Benachteiligung beruht. Die Vorschrift des § 15 Abs. 1 AGG solle einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, der jedoch verhältnismäßig sein müsse. Der Zurechnungszusammenhang ende, wenn der abgelehnte Bewerber eine angemessene neue Tätigkeit gefunden habe und sich dieses Arbeitsverhältnis verfestigt habe. Die weitere berufliche Entwicklung beruhe dann nicht mehr auf der früheren, diskriminierenden Auswahlentscheidung, sondern sei dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen.

Unser Kommentar

Die Entscheidung zieht einen Schlussstrich unter den über 17 Jahre (!) dauernden Fall, der damit fast genauso alt ist wie das AGG selbst, und begrenzt den Umfang des materiellen Schadensersatzes von diskriminierten Bewerbern. Einerseits bestätigt der Achte Senat, dass § 15 Abs. 1 AGG über den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG hinausgehen kann. Ist die unterbliebene Einstellung kausal für einen Verdienstausfall, kommt ein Ersatz des entgangenen Arbeitsentgelts dem Grunde nach in Betracht; der Anspruch ist nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil die Diskriminierung zeitlich lange zurückliegt. Andererseits erteilen die Erfurter Richter aber der Annahme einer dauerhaft fortwirkenden Ersatzpflicht im Sinne einer Art „Diskriminiertenrente“ eine Absage. Bleibt eine Einstellung aufgrund einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus, muss der Schadensersatz dennoch verhältnismäßig sein – gerade, wenn eine anderweitige Tätigkeit gefunden wurde. Für die Praxis ist damit insbesondere von Bedeutung, wann von einer solchen haftungsausschließenden, „verfestigten“ Anschlussbeschäftigung auszugehen ist – auf dahingehende Konkretisierungen in den finalen Urteilsgründen ist zu hoffen.