LAG Mecklenburg-Vorpommern: Mitarbeiter bekommt 11.000 Euro monatlich von lokalem Krankenhaus, ohne arbeiten zu müssen – und verklagt das Krankenhaus

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigt die Entscheidung des Arbeitsgerichtes und weist die Berufung der Beklagten zurück. Keine der Kündigungen ist rechtmäßig. Die Nebentätigkeit des Klägers als Jurist einer Kanzlei, welche Mandate gegen das Krankenhaus führte, verstößt nicht gegen eine Rücksichtnahmepflicht aus §241 II und somit gegen eine Loyalitätspflicht gegenüber der Beklagten. Die selbst gegründete Anwaltskanzlei steht nicht im Wettbewerb mit dem Krankenhaus: Es liegt kein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot aus §60 HGB vor. Durch die vollständige Freistellung des Klägers, ist auch eine zeitliche Kollision mit etwaigen Arbeitspflichten ausgeschlossen. 

Seine Nebentätigkeit ist vielmehr ein Ausdruck seiner Berufsfreiheit aus Art. 12 I GG, da er über seine Arbeitskraft außerhalb seiner Arbeitszeit frei verfügen kann. Das LAG stellt auch keine Interessenskollision fest, die die Beklagte überhaupt zur Kündigung berechtigen könnte. Das gilt auch, wenn tatsächlich eine beratende Tätigkeit im Hintergrund stattgefunden hätte. Angesichts des langjährigen Hausverbots bestand keinerlei Risiko einer Verwertung vertraulicher Informationen oder Beeinflussung von Entscheidungsträgern. Ohnehin hätten der Beklagten durch die Mandate keinerlei Kosten entstehen können, die nicht rechtskonform gewesen wären. Das Argument der Beklagten, der Kläger hätte unzulässig finanziellen Profit aus seiner Tätigkeit gegen sie erzielt, scheitert an den Gehaltskürzungen durch Lohnanrechnung nach § 615 S.2 BGB. Es konnte keinerlei Pflichtverletzung des Klägers festgestellt werden, die jegliche Form der Kündigung rechtfertigen würde.

Die Entscheidung des Gerichts zeichnet die Grenze der Loyalitätspflicht von Arbeitnehmern zu ihren Arbeitgebern deutlich auf. Selbst dann, wenn in den Augen der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer aktiv gegen die eigenen Interessen gearbeitet wird, ist eine Kündigung nicht zwangsläufig zulässig. Die einfache Begründung: Berufsfreiheit aus Art. 12 GG. 

Was hätte hier anders gemacht werden müssen? Arbeitgeber sollten sich bewusst sein: Eine unwiderrufliche Freistellung vor tatsächlicher Kündigung hat potenziell gravierende Folgen. Denn grundsätzlich geht diese mit einer Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers aus §615 BGB einher. Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn eine Freistellung aus wichtigem Grund geschieht. Doch was ist ein wichtiger Grund? Es ist ein solcher, der – unter hohen Anforderungen – die Entgegennahme der Arbeitsleistung unzumutbar macht. Ratsam ist es, sich mit eventuellen Freistellungen auf den Zeitraum einer auslaufenden Kündigungsfrist zu beschränken. Außerdem: Liegen Umstände vor, die den Arbeitgeber zu einer unentgeltlichen Freistellung befähigen, so begründen diese ebenfalls zumindest eine ordentliche Kündigung.

Auch ein Hausverbot gegen ein Betriebsratsmitglied ist nach § 78 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) untersagt, was durch das Gericht mit dem besonderen Kündigungsschutz aus §15 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) begründet wird. 

Wissenschaftliche Mitarbeiter Florian Häming und Hannah Noemie Niesing, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft Berlin