21.04.2020

Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeiten in Zeiten von Corona

Hintergrund

In Zeiten der Corona-Krise sind freiwillige Helferinnen und Helfer mehr denn je gefragt. Verbände, Vereine und Initiativen bieten eine Möglichkeit, sich ehrenamtlich zu betätigen und leisten einen wesentlichen Beitrag zur Bewältigung der Corona-Pandemie. Man denke an die ehrenamtlichen Helfer und Helferinnen des THW, die zusammen mit den freiwilligen Feuerwehren unter anderem mobile Stationen errichten, an denen medizinische Tests durchgeführt werden oder die Schutzbekleidung für medizinisches Personal an Krankenhäuser liefern. In diesem Zusammenhang ergeben sich viele Fragen arbeitsrechtlicher Natur. Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn sich Mitarbeiter freiwillig engagieren wollen? Haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Freistellung? Welche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten bieten sich an?

I. Freistellung von der Arbeitsleistung

Eine ehrenamtliche Tätigkeit wird in der Regel in der Freizeit ausgeübt. Etwas schwieriger gestaltet sich die Möglichkeit zur ehrenamtlichen Tätigkeit während der eigentlichen Arbeitszeit.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter für ehrenamtliche Tätigkeiten freistellen muss, wenn dies im öffentlichen Interesse liegt (z.B. ehrenamtliche Tätigkeit im Gesundheitswesen, Kinder- und Jugendhilfe). Ein Anspruch besteht hingegen nicht für private Ehrenämter, wie beispielsweise im Sport- und Tierschutzverein.

Für einige öffentliche Ehrenämter bestehen spezielle gesetzliche Regelungen, welche den zeitlichen Umfang der Freistellung für die Betätigung im Ehrenamt festlegen. So regelt etwa das Hessische Brand- und Katastrophenschutzgesetz (HBKG) für Angehörige bei der freiwilligen Feuerwehr, dass Arbeitnehmer, die während der Arbeitszeit an Einsätzen teilnehmen, für die Dauer der Teilnahme unter Gewährung des Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen sind. Das Gesetz über das Technische Hilfswerk (THW-G) sieht eine nahezu identische Regelung für ehrenamtlichen Helferinnen und Helfer des THW vor. In beiden Fällen erfolgt die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Dem Arbeitgeber ist allerdings auf Antrag grundsätzlich das gezahlte Arbeitsentgelt einschließlich der Beiträge zur Sozialversicherung zu erstatten.

Für Helfer von privaten Hilfsorganisationen (z.B. Deutsches Rotes Kreuz) bestehen grundsätzlich keine speziellen gesetzlichen Regelungen, sondern es wird auf die allgemeinen Grundsätze zur Vergütung abgestellt. Eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers kann sich in diesen Fällen allerdings aus § 616 BGB ergeben, sofern der Arbeitsausfall für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit erfolgt. Hier ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der besonderen Umstände zu entscheiden. In der Regel dürfte allerdings ein durchgehender Arbeitsausfall von mehr als fünf Tagen zu einem Verlust des Vergütungsanspruchs führen.

II. Der Ehrenamtsvertrag

Bei einer ehrenamtlichen Tätigkeit handelt es sich in aller Regel um ein Auftragsverhältnis i.S.d. § 662 BGB. Die Tätigkeit wird freiwillig, weisungsunabhängig und unentgeltlich erbracht. Der ideelle Zweck der ehrenamtlichen Tätigkeit muss im Vordergrund stehen. Eine Aufwandsentschädigung kann dabei gezahlt werden, darf aber nicht dazu dienen, die Leistung der ehrenamtlich tätigen Person zu vergüten. In der Praxis ist daher Vorsicht geboten, um etwaige Risiken einer Scheinselbständigkeit der ehrenamtlich tätigen Person zu vermeiden.

Bei der Ausgestaltung ist daher insbesondere auf folgende Punkte zu achten:

  • unentgeltliche Übernahme der ehrenamtlichen Tätigkeit aus ideellem Zweck heraus,
  • keine zeitliche, örtliche und inhaltliche Weisungsgebundenheit der ehrenamtlich tätigen Person (Indizien können sein: feste Arbeitszeiten, Einbindung in Dienst- und Einsatzpläne), insbesondere auch das Recht, einzelne Einsätze abzulehnen und/oder den Zeiteinsatz selbst zu planen,
  • keine Eingliederung in eine betriebliche Organisation,
  • jederzeitige bzw. sehr kurzfristige Beendigungsmöglichkeit durch den ehrenamtlich Tätigen,
  • Höhe der Aufwandsentschädigung.

Für die Prüfung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

III. Arbeitnehmerüberlassung

Eine zeitlich eng begrenzte Arbeitnehmerüberlassung kann eine kurzfristige und unbürokratische Hilfeleistung ermöglichen. So haben, wie den Medien zu entnehmen war, Mitarbeiter der Systemgastronomie kurzzeitig in Supermärkten ausgeholfen, um den dortigen Kundenansturm zu bewältigen.

Auch das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung kann, wie das vorgenannte Beispiel zeigt, daher im Einzelfall für alle Beteiligten in der Krise von Vorteil sein. Vorübergehende Personalengpässe lassen sich auf diese Art und Weise überbrücken. Gleichwohl ist aufgrund der gesetzlichen Einschränkungen und der weitreichenden Folgen einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung Vorsicht geboten.

Unter bestimmten, eng begrenzten Voraussetzungen finden die strengen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes („AÜG“), z.B. hinsichtlich der Erlaubnispflicht einer Arbeitnehmerüberlassung, teilweise keine Anwendung. Dies ist nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG u.a. möglich, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales („BMAS“) hat hierzu Arbeitgebern auf seiner Homepage Auslegungshilfen an die Hand gegeben. Danach ist eine gelegentliche Überlassung von eigenen Arbeitnehmern wegen der aktuellen Corona-Krise an andere Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel haben, ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG möglich. Voraussetzung hierfür soll sein, dass

  • die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben,
  • der Verleiher nicht beabsichtigt, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und
  • die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt.

Nach Einschätzung des BMAS sei es angesichts der besonderen Bedeutung derartiger Einsätze sachgerecht und dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechend, wenn die eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Stammbeschäftigten im Einsatzbetrieb gleichgestellt werden, insb. im Hinblick auf den Equal-Pay-Grundsatz.

Autor/in
Achim Braner

Achim Braner
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Nadine Ceruti

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