Anspruch auf Lohnerhöhung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz trotz Ablehnung eines neuen Arbeitsvertrags

Das BAG hielt fest, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung finde. Die Arbeitgeberin habe den Grundlohn aller Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag freiwillig zum 1. Januar 2023 angehoben und damit eine freiwillige, gestaltende Entscheidung getroffen. Die Klägerin sei mit den anderen ArbeitnehmerInnen auch vergleichbar gewesen, da die Lohnerhöhung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses angeknüpft habe. Die unterschiedlichen Vertragstypen seien nicht auf der ersten Stufe – der Vergleichbarkeit – zu berücksichtigen, sondern dieser Aspekt sei erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. 

Auf der zweiten Stufe stellte das BAG sodann fest, dass die unterschiedliche Behandlung der Klägerin nicht von einem sachlichen Grund getragen sei. Eine unterschiedliche Behandlung sei gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck diene und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sei. Für die Frage der Rechtfertigung sei auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich ist. 

Vor diesem Hintergrund kam das BAG zum Ergebnis, dass die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt war. Der von der Arbeitgeberin vorgetragene „Anreiz“ zur Unterzeichnung der Neuverträge sei im Hinblick auf die Lohnerhöhung zum 1.1.2023 nicht maßgeblich, da die Arbeitnehmer mit Neuvertrag schon keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können. Eine etwaige Belohnung für den Abschluss von Neuverträgen rechtfertige jedoch keinen dauerhaften Ausschluss von der Erhöhung des Grundlohns, der als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt werde. 

Die Entscheidung verdeutlicht, wie entscheidend die Perspektive ist: Das LAG Hamm hatte vorhergehend die Vergleichbarkeit abgelehnt. Insoweit wich es von der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 3.9.2014 – 5 AZR 6/13) ab, nach dem der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen eröffnet ist, wenn die Arbeitnehmer sich hinsichtlich der vom Arbeitgeber verteilten Leistung in vergleichbarer Lage befinden. In diesem Fall seien ansonsten unterschiedliche Arbeitsbedingungen erst für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes von Belang. Diese Argumentation setzt das BAG in seiner Entscheidung vom 26. November 2025 fort.