Bezeichnung eines Kunden als „Nigger“ gegenüber einer Kollegin ist (kein) Kündigungsgrund

Ebenso entschied das LAG Rheinland-Pfalz und wies die Berufung der Beklagten zurück (Urt. v. 9.10.2025 – 2 SLa 100/25). Es liege kein wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB vor, weshalb die außerordentliche Kündigung unwirksam sei. Zwar könne zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die Ereignisse so stattgefunden haben. Dabei bilde die Äußerung der Klägerin an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Angesichts der Umstände des Einzelfalls hätte hier aber eine Abmahnung ausgereicht. Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung seien u.a. die Schwere und die Folgen der Pflichtverletzung, eine eventuelle Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen. In der Gesamtschau erweise sich die Kündigung daher hier als unverhältnismäßig, weil keine Umstände gegeben seien, die zu der Annahme berechtigten, dass selbst nach einer Abmahnung eine Wiederholungsgefahr bestehe. Zwar habe die Klägerin zunächst versucht, ihre Äußerung zu rechtfertigen. Daraus könne aber nicht gefolgert werden, dass sie auch nach Ausspruch einer Abmahnung völlig uneinsichtig geblieben wäre.

Darüber hinaus liege keine so schwere Pflichtverletzung vor, dass deren erstmalige Hinnahme unzumutbar wäre. Die Aussage der Klägerin sei nicht gegenüber dem betroffenen Kunden oder öffentlich erfolgt. Weitere nachteilige Folgen oder eine Rufschädigung der Beklagten seien nicht eingetreten. Darüber hinaus habe das Arbeitsverhältnis mehrere Jahre störungsfrei bestanden. Schließlich sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aus denselben Gründen nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und daher ebenfalls unwirksam; auch im Verhältnis zu dieser sei eine Abmahnung als milderes Mittel zumutbar gewesen. Die Bestimmungen des Verhaltenskodexes würden wegen ihres abstrakt-generellen Charakters mit einer vorweggenommenen Kündigungsandrohung den Anforderungen einer Abmahnung im Übrigen nicht entsprechen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Entscheidung des LAG mag im ersten Moment verstörend wirken, sie enthält in der Anwendung der geltenden kündigungsrechtlichen Maßstäbe jedoch keine Fehler. Das Urteil illustriert die schwierige Lage von Arbeitgebern bei rassistischen Äußerungen ihrer Arbeitnehmer. Zur Vermeidung von Imageschäden wird meist hastig eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen – ohne nähere Untersuchung, ob diese einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann. Wird die Kündigung dann von den Arbeitsgerichten als unwirksam eingestuft, hat man zwar vielleicht moralisch richtig gehandelt, muss den Betroffenen aber am Ende weiter beschäftigen und ggf. Annahmeverzugslohn zahlen.  

Ziel bei solchen Vorkommnissen sollte deshalb immer sein, einen Aufhebungsvertrag zu forcieren – ein Vorgang, der ganz nebenbei im Zweifel auch eher nicht in die Öffentlichkeit gelangt, anders als ein Kündigungsschutzprozess. Soll dennoch eine Kündigung erfolgen, sollte deren Rechtfertigung geprüft werden. Wie das LAG Rheinland-Pfalz betont, bilden rassistische Aussagen an sich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung. In die bei jeder Kündigung anzustrengende Interessenabwägung ist jedoch insbesondere das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und dessen Dauer einzubeziehen – und Reputationsschäden auf der anderen Seite nur, wenn sie auch wirklich eingetreten sind.