Kündigung eines Chefjustiziars wegen Verletzung von Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten bei Whistleblower-Meldung

Das ArbG Offenbach gab der Klage hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung statt. Im Übrigen unterlag der Kläger jedoch. Das Arbeitsverhältnis sei durch die ordentliche Kündigung zum 31.5.2026 wirksam beendet worden. Die außerordentliche Kündigung sei aufgrund der Nichteinhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Bezug auf einen Teil der vorgetragenen Kündigungsgründe unwirksam. Für die Fristwahrung komme es auf den Zeitpunkt einer in sich abgeschlossenen Pflichtverletzung an. Wenn im Nachgang an die abgeschlossene Pflichtverletzung durch weitere Ermittlungen noch zusätzliche Pflichtverletzungen aufgedeckt würden, könnten diese nicht zu einem einheitlichen Kündigungssachverhalt zusammengezogen werden – mit der Folge, dass die Frist bis zum Abschluss der Ermittlungen gehemmt wäre. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die kündigungsberechtigten Personen der Beklagten nach der abgeschlossenen ersten Pflichtverletzung noch weitere Ermittlungen mit Aufklärungswillen betrieben hätten. Davon könne hier allerdings nicht ausgegangen werden. Im Übrigen stellte das Gericht bezüglich der außerordentlichen Kündigung fest, dass die von der Beklagten gerügte Schlechtleistung des Klägers in Form einer unzureichenden Untersuchung des Whistleblower-Sachverhalts im konkreten Fall nicht geeignet sei, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen. Schlechtleistungen rechtfertigten nur in Ausnahmefällen eine außerordentliche Kündigung. Dies gelte auch bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten. 

Allerdings hielten die Offenbacher Richter die ordentliche Kündigung für wirksam. In der nicht ordnungsgemäßen Bearbeitung der Whistleblower-Meldung durch den Kläger liege eine schwerwiegende Verletzung seiner Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten. Als Chefjustiziar habe dieser sich in einer herausgehobenen Funktion befunden, in welcher er eine übergeordnete Verantwortung für die Bereiche Recht und Compliance habe. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG betonte das ArbG, dass besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten keiner ausdrücklichen Vertragsabsprache bedürften, da diese aus dem Grundsatz der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber folgten (Verweis etwa auf BAG, Urt. v. 12.5.1958 – 2 AZR 539/56). Mangels schützenswertem Weiterbeschäftigungsinteresse infolge dieser Pflichtverletzung bestehe auch kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Die Entscheidung schneidet verschiedene praxisrelevante Themen im Bereich des Kündigungs- und Vertragsrechts an. Die Anforderungen an außerordentliche Kündigungen sind auch bei schwerwiegenden Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten durch Arbeitnehmer mit übergeordneter Funktion in sensiblen Position hoch. Insbesondere ist die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten, die nicht beliebig durch eine nachgelagerte Untersuchung des kündigungsrelevanten Sachverhalts verlängert werden kann. Dies ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber über den gesamten Ermittlungszeitraum einen anhaltenden Willen zur Sachverhaltsaufklärung hat und zeigt. Arbeitgebern ist daher zu einer frühzeitigen Prüfung von kündigungsrelevanten Sachverhalten zu raten. 

Zugleich zeigt die Entscheidung, dass erhöhte Anforderungen an die Pflichten eines Arbeitnehmers in Führungspositionen gestellt werden können, auch wenn sie nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich festgehalten worden sind. Abschließend folgt aus der Entscheidung, dass Arbeitgeber auch bei beabsichtigten Kündigungen wegen Schlechtleistung die regelmäßig erforderliche vorherige Abmahnung berücksichtigen sollten, die nur bei evident schweren Verstößen oder Unzumutbarkeit entbehrlich ist.