Annahmeverzugslohnrisiko bei unwirksamer Kündigung: BAG begrenzt die arbeitsvertragliche Gestaltungsfreiheit

Die Klägerin, eine deutsche Staatsangehörige mit Wohnsitz in Deutschland, war als Flugbegleiterin für die Beklagte, ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago, auf Grundlage eines in den USA geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages tätig, für den die Geltung US-amerikanischen Rechts vereinbart wurde. Die Einsätze der Klägerin begannen und endeten stets an ihrer Heimatbasis, dem Frankfurter Flughafen. Im Herbst 2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis, wogegen die Klägerin gerichtlich vorging. Darüber hinaus machte sie Annahmeverzugslohn für den Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 geltend. 

Der für das Kündigungsrecht zuständige Zweite BAG-Senat entschied, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum 30.4.2021 beendet hat. Während das Hessische LAG in der Vorinstanz Annahmeverzugslohnansprüche wegen der vereinbarten Rechtswahl insgesamt abwies, setzte Zweite Senat das Verfahren diesbezüglich aus und fragte gem. § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim für Entgeltansprüche zuständigen Fünften BAG-Senat an, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhält, dass § 615 Satz 1 BGB auch insoweit nicht zwingend ist, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung im Voraus – insbesondere durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – abbedungen werden können (BAG, Beschl. v. 18.6.2025 – 2 AZR 91/24 [A]). Die Vorschrift besagt, dass wenn der Dienstberechtigte (d.h. der Arbeitgeber) mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, der zum Dienst Verpflichtete (d.h. der Arbeitnehmer) für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne dass er zur Nachleistung verpflichtet ist.